Fluktuation im Verkaufsteam – ein unglaublicher Renditekiller!

Was glauben Sie, wie viel Geld Sie liegen lassen, wenn ein gutes Mitglied des Verkaufsteams geht und ein Nachfolger gesucht und eingearbeitet werden muss? Zugegeben – wenn alles immer gleich bleibt, kann das Trägheit, Bequemlichkeit und Einrosten mit sich bringen. Aber eine Fehlbesetzung oder sogar der Verlust eines Leistungsträgers wird vielfach unterschätzt.Das Center for Sales Strategy hat ein Whitepaper zu diesem Thema erstellt. Ich habe Vorträge aus diesem Haus auf der RAB gehört, man weiß dort  sehr gut, worauf’s beim Verkauf von Werbung ankommt. Man weiß dort zum Beispiel, dass der Wechsel im Verkaufsteam mindestens ein Jahresgehalt, eher noch das anderthalbfache eines Jahresgehalts kostet. Wenn gar der Verkaufsleiter ausgewechselt werden muss, sollte man noch eine Null hinten dran hängen.

„…When the turnover is in the sales manager’s office, you can multiply the damage by ten. Losing a competent sales manager—or hiring the wrong one—compounds the hit to both your revenue and your expenses. The surest path to strong sales performance is to hire the most talented and skilled sales leader….“

Neben den nahe liegenden Kosten, die ein Wechsel verursacht, wie zum Beispiel den Ausbildungskosten, der Zeit des Vorgesetzten, Gehaltsbestandteilen etc. gibt es noch jede Menge versteckter Kosten, die  sehr schwer zu kalkulieren sind:

• Beschädigte Kundenbeziehungen
• Verlorenes Wissen über Kunden
• Aufträge, die nicht bis zum Optimum ausgebaut werden
• Kunden, die komplett verloren gehen
• Anbahnungen, die auf halber Strecke „verhungern“
• etc.

Was kann man unter anderem tun, um das Risiko zu minimieren?

• Nicht erst nach Kandidaten ausschauen, wenn die Stelle ausgeschrieben wird
• Bei der Stellenbeschreibung ganz genau wissen, wen man sucht
• Nicht nur auf die bisherigen Erfahrungen achten

Zu diesem letzten Punkt verweist Jim Hopes, der CEO von Center for Sales Strategy auf die Tatsache, dass Berufserfahrung häufig zu hoch eingeschätzt wird, und dass die „talents“, also die Eigenschaften und Charaktermerkmale, die sich bei niemandem so schnell ändern, viel viel wichtiger sind:

Experience is over-valued in business today. Yes, it’s helpful, often valuable. Sometimes it’s mandatory. But it’s no guarantor of success; often it’s not even a predictor. The single most important, most predictive factor in evaluating sales or management candidates is talent—the person’s raw material, those habits and behaviors that will never change. For this reason, we tell our clients to always consider talent first, then skills, and lastly experience—exactly the reverse of how most managers think about candidates.